什么樣的管理，能讓90后員工死心塌地？
2020-09-02 16:59:34
“不要責怪年輕人，他們會立刻辭職的。”這句臺詞相信大家都聽說過，很多管理者都有過吐槽90后的經歷，主要是認為90后不好管理，太有個性。
但其實，很多創業團隊都是90后、95后團隊，這屆年輕人已經登場了，如何管理90后成為了剛需。
對此，作者給出了6條建議，可能和你之前聽過的截然相反。以下：
01疑人不用，用人不疑
想要管好90后，首先確保招人這關嚴格把控。如果你招來的是真心想來做事做出成績的人，那后期90%的顧慮都可以避免。
就像做結婚決定前，你會問自己：“他/她真的是我的真愛嗎？”。面試的時候我經常會問自己：這人是我毫不猶豫就想招來的嗎？如果有一絲猶豫，就不要招，忍一忍，寧缺毋濫，不然后期肯定出問題。
所謂面試，其實就是在看簡歷這些硬指標外的軟指標。相信我，真正滿意適合的人，你當場就會拍大腿想招。有了這個把控過濾，就能幫助你很好的后期管理。
就像Netflix在它的管理準則里寫道的那樣：偉大的團隊是這樣的團隊——其中的每一位成員都知道自己要前往何方，并愿意為此付出任何努力。建立偉大的團隊不需要靠激勵、程序和福利待遇，靠的是招聘“成年人”。然后，清晰而持續地與他們溝通他們面對的挑戰是什么。
招人就是要，用人不疑，疑人不用。
02“先干，再要求原諒”
我之前在美國，其實學到過很多適用于90后管理的理論。例如，我在MK的時候，老板告訴我公司的理念是“Don’task for permission. Ask for forgiveness.”意思就是，如果你真的相信一件事，你就放膽去做，做成了就是牛。沒做成，再請求原諒，而不是做之前先去獲取批準。
這一點，我回國以后，從來沒看到有哪家公司敢有這樣的準則，反而追求的是絕對的控制和服從。恨不得你就別思考，指哪打哪就好。
我也能理解，如果下屬老是要去冒險，老板也很難控制。但我經常睡前會想起我前老板對我說的話：“如果你總是要等我批準才敢干一件事，你就會越來越失去創新的勇氣。所以我希望你有相信的事，你能有勇氣直接去做。”
90后是和70、80后很不同的一群人，他們生于新科技時代，看得多、見得多、喜歡嘗試。吃苦不是90后的長項，敢拼才是。
對于管理者而言，如果你為了滿足自己的控制欲，硬要90后為你屈服聽你操控，什么事都要先得到批準才去做，不但你會累死，他/她也會失去創新的主觀能動性。
因為，如果員工做什么都需要先審批，那目標就會從“冒險追逐優異”而變成了“保險不犯錯”，作品逐漸越來越平庸。
為什么網易總出爆款，腦洞大開讓人拍案叫絕？之前我采訪過網易考拉的內容營銷總監嵐嵐，她一語道破：“之所以能做那么多爆款，是因為網易給了我很多試錯的空間。這次沒有做出爆款沒關系，重要的是學到了經驗。”
當然，這得在滿足我第一條說的前提下，你招來的人是真的為了把事情做好，值得信任的人。
優秀的公司往往都有一群敢于冒險和嘗試的員工，更重要的是，他們被信任著。
03放權試錯，事后復盤
由此也要說到第三個原則：千萬不要什么事都自己做，盡可能的放權。
我有個也在創業的朋友，覺得每天身心俱疲。因為他無論做什么事，都喜歡自己干，就是不肯放手。我問：“為啥啥事都自己做啊？”他說：“別人做我不放心啊，做得不好我還得改，不如我自己來呢。”
不肯讓別人犯錯，那恭喜了，以后事情就全交給你了，還招人干嘛？
我的做法是把自己的任務拆解出來，分給團隊做，并幫助他/她做得更好，然后也教下屬學會拆解任務給她/他的下屬。90后喜歡自由，所以更要給他們自由去測試、試錯和實驗，錯了沒事，事后復盤。
更重要的是，管理者要明白并且遵守一個PDCA(Plan、Do、Check、Action)的原則。說白了，計劃、執行、復盤、再計劃、再執行、再復盤。剛開始失敗不重要，后期迭代就行。剛開始成功不重要，要懂得能夠復制。
關鍵是，這是一個連續性的動作，而不是每一次重頭開始。上一次的結論必須要落實到下一次的活動上。所以如何把結論記錄、沉淀、落實是很重要的問題。所以盡可能要建立SOP(標準操作程序)和迭代文檔，把經驗總結和沉淀，這樣那些試過的錯就會變成不可替代的寶貴經驗。
04分享難題，培養中層
有多少公司到了七、八十人規模時才突然意識到要管理，卻發現人效已經低到無法忍？說實話，這時候已經晚了。秘訣就是，盡早把90后培養成為你的中層。
為什么呢？因為理論上，每個人能對接的“直接匯報關系”最多只有6個人。可以想象下，如果你要每天要和超過10個人對接，你會崩潰的，光是打交道就要占去很多時間。
之所以前期招人要謹慎，也是因為，需要招能至少陪你5年的人，培養他/她成為你的管理層，幫你帶團隊。
那怎么培養？一上來，就要給90后高一兩個級別的任務。
以我自己的經驗來說，90后最討厭簡單的不停的重復的工作，一眼就能望到頭，沒意思，無聊。辭！沒有挑戰只會讓人睡著，慢慢增加游戲難度，才會讓人上癮想玩下去。
當然啦，你還得給90后送上攻略，幫助他們總結方法論，在他們上不去的時候帶他們一把，讓他們能通關。
人都喜歡得到重視的感覺，愿意接受責任。把自己的難題交給他們，讓他們幫你一起分擔，他們感覺到自己的重要性，你也就難題解決了一半。
所以，對90后說“我有個難題，希望你幫幫我，拜托你了！”要比“喂，你怎么回事？活還沒干完！”更管用。
除了“任務感”，還要給90后上升通道，讓他們看到5年后的自己是在什么位置。很多公司之所以留不住人，其實是因為自己的業務模式一開始就想小了，沒有上升空間。
與其怪90后跳槽，不如想想自己的格局是不是小了。有些鳥本來就不該被關起來，它們的羽毛太亮了。
05錢給到位，該炒就炒
有人說90后看重感情不看重錢？其實我不同意。90后需要錢。給錢才說明自己有價值啊！
我以前最討厭的老板就是“該談錢的時候跟我談感情”。比如吧，有個朋友曾經跟我吐槽她待過這么一家公司，明明已經新三板上市好多年了，老板還總是兇巴巴地說：“我們是創業公司，你們就該跟著我吃苦，不認可？滾蛋！”
這公司，連感情都沒談……
很多人覺得阿里工作時間996，特別辛苦，但卻看不到阿里年終考評時，高分者可以拿到5-10個月工資的獎金；很多人說華為員工多么用功勞累，卻不知華為也是給錢很到位的典范。
我非常不認可有些老板自己無能，卻害得手下員工吃苦，所謂“老板偷懶，員工買單”。
該給金錢激勵的時候，就該直接點：直接給錢，當月立結。比如，寫出10萬+就給錢，達到KPI就給錢，做出爆款再加錢，直接和立即的激勵能夠讓90后員工有一種“爽爆了”的成就感。
發獎金有必要嗎？其實你完全可以算一筆賬：如果讓投放公司給你做出一篇十萬+需要多少錢？現在拉新一個粉絲需要多少錢？
同樣這份錢你打個折獎勵給你的員工，不但她/他更有動力了，也更愿意留在你身邊了，也是一個長期投資呀。不要省這點錢，大家來你這，不是來吃你畫大餅，而是來賺錢的。
能給你帶來很多價值的員工，股權更要加到位，加到他/她離不開你為止。這樣，你才能把多年的經驗沉淀下來，肥水不流外人田。
同樣，有獎就要有懲，獎懲必須分明。該炒的員工，盡早就炒。
做好OKR制度，即目標與關鍵成果法，是一套明確和跟蹤目標及其完成情況的管理工具和方法。人多不如人精，幾個月不出活的，立刻淘汰，長期招聘，長期炒人。
只有這樣員工才明白，努力是有回報的，渾水摸魚是不行的。
06交個朋友，別裝
作為90后下屬的時候，我非常反感的是做老板的趾高氣揚，總覺得下屬必須要來跪舔。更反感的是老板裝。最反感的是老板不但裝，還想洗腦我……
我喜歡的老板，她的權威不來自裝、洗腦、裝腔作勢，而是在她的行動、分享和獎金里體現出來。
與其整天端著架子，說一些正確的廢話，不如多跟90后分享干貨，帶領打幾個勝仗，讓大家都覺得自己是有價值的，有學到東西的。
就像我最愛的經典日漫《十二國記》里說，“當人產生尊敬的時候，自然而然就會低下頭，并不需要強迫。”
對你員工多培養點感情，大家都是人。在牛市的時候錢給到位，把兄弟們照顧好了，在熊市的時候大家才會堅守在你身旁共患難。
有好處自己獨享，遇壞處全讓大家分擔，誰理你呢？
過去我們都追求500強公司，去大公司。現在互聯網已經把很多信息壁壘顛覆了，有能力的人在哪不能吃飯？
為什么還要跟著你呢？因為你對我好，我也會對你好。所有人的關系都是基于信任和情感，90后更是看重感情。
況且，現在的90后可能比很多“資深專家”還強。
短視頻等新媒體也早已顛覆了傳統媒體，商業理論正在被改寫……過去經驗可以帶來權威，但是今天，90后懂的干貨可能比60、70、80后都多。多吃幾年的飯，并不代表更強。
最后，說點走心的。
從小到大，總有人批判我們90后，定下以下罪名：“這屆年輕人”眼里沒有活(其實就是不知道給別人端茶送水)、不懂禮貌(不知道跪舔長輩)、情商低(老是一本正經的和”高管“爭論)、好好的金飯碗不要(辭職)。
當年，我覺得可能是我不懂事。然而現在的我，工作都8年了，竟然還是這個德行，并且驚喜地發現咱90后、95后都是這個德行。
我才知道，不是我們不懂事，而是我們90后更加相信人和人之間的平等、看重個人的成就感和給社會帶來的價值、更加厭惡職場的油膩和阿諛奉承。
我之前采訪了很多年輕的團隊：Benny董子初、達人說、張沫凡、張大奕和許多年輕的互聯網公司……他們都是充滿干勁的90后團隊。
隨著95后、00后的崛起，第一批90后其實也快30了，步入中層，早就悄悄變成了社會的中流砥柱。
有些人長大后，就忘了自己是怎么做小孩的，但90沒有忘。90后也正在身體力行地打破傳統陋習，用創新和勇氣建立起新的職場規則。
所以，不要抱怨90后，因為你永遠不知道年輕的后勁會把你帶往多遠。
作者：刀姐
來源：刀姐doris
