離職事件發(fā)酵，如何打好人才爭奪戰(zhàn)？
2020-09-02 17:04:31
互聯(lián)網(wǎng)時代的今天，人才的重要性不言而喻。然而現(xiàn)實(shí)是，很多企業(yè)人才短缺、人崗不匹配，造成企業(yè)戰(zhàn)略落地吃力，或者運(yùn)轉(zhuǎn)不良，導(dǎo)致?lián)p失本不該損失的巨額利潤。
如何才能在人才戰(zhàn)爭中精準(zhǔn)找到高潛人才？如何保證企業(yè)有充足的人才庫資源？中歐EMBA校友胡剛來為大家分享他在多年職業(yè)生涯中總結(jié)出的八條心得。
每一個有志于建造商業(yè)帝國的企業(yè)家，都想通過定戰(zhàn)略、塑文化、尋將帥、找資金四板斧來開疆拓土，縱橫四海，然而現(xiàn)實(shí)往往是，人才的獲取跟不上企業(yè)的戰(zhàn)略雄心。
韋爾奇在《贏》中說得好，世界上所有精明的戰(zhàn)略和先進(jìn)技術(shù)都將毫無用處，除非你有優(yōu)秀的人來實(shí)踐它。因此，精準(zhǔn)選才是企業(yè)必須具備的戰(zhàn)略能力。
過去十余年，我在多家消費(fèi)領(lǐng)域上市公司先后擔(dān)任高管，通過觀察企業(yè)微觀戰(zhàn)略管理和經(jīng)營情況，發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)并不擅長精準(zhǔn)選才，由此帶來的問題就是，企業(yè)戰(zhàn)略不落地或應(yīng)得經(jīng)營利潤白白流失，非常可惜。
比如，我的一個朋友經(jīng)營一家知名消費(fèi)品企業(yè)，某投資機(jī)構(gòu)對其公司進(jìn)行盡職調(diào)查時，發(fā)現(xiàn)該公司計劃物流負(fù)責(zé)人竟然連“存貨周轉(zhuǎn)天數(shù)”這類最基本的業(yè)務(wù)管理指標(biāo)都不曉得。
同時，異地多工廠訂單交付的生產(chǎn)決策也很混亂，缺乏專業(yè)判斷，再加上財務(wù)負(fù)責(zé)人居然毫無管控意識，導(dǎo)致這家具有需求平穩(wěn)供應(yīng)鏈的企業(yè)出現(xiàn)了嚴(yán)重的結(jié)構(gòu)性缺貨斷貨和積壓等運(yùn)營問題，日常運(yùn)營中的經(jīng)營利潤平白損失許多。
最后，由于投資機(jī)構(gòu)認(rèn)為該公司多個管理人員勝任度不夠，而未能達(dá)成融資協(xié)議。
由此可見，選錯人才、人才供應(yīng)鏈青黃不接給企業(yè)帶來的損失難以估量。戰(zhàn)略管理強(qiáng)調(diào) “一分規(guī)劃，九分執(zhí)行”，因此，精準(zhǔn)選才是決定企業(yè)戰(zhàn)略落地的關(guān)鍵點(diǎn)，更是決定企業(yè)利潤的勝負(fù)手。
我總結(jié)過往經(jīng)驗(yàn)，得出八點(diǎn)心得，或許對有志同道們有所啟發(fā)：
1
企業(yè)家要把精準(zhǔn)選才
當(dāng)做頭等大事
“欲治兵者，必先選將。”無論是傳統(tǒng)方法：制訂戰(zhàn)略規(guī)劃—確定組織結(jié)構(gòu)—招聘關(guān)鍵崗位—戰(zhàn)略執(zhí)行，還是互聯(lián)網(wǎng)時代新方法：確定戰(zhàn)略大方向—找關(guān)鍵人才合伙—制訂戰(zhàn)略規(guī)劃—戰(zhàn)略執(zhí)行，都在遵循這一原則。特別對業(yè)務(wù)節(jié)奏快、創(chuàng)新性強(qiáng)、輕資產(chǎn)重智力的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)、創(chuàng)業(yè)企業(yè)來說更是這樣。
每個企業(yè)家都會說自己重視人才，但他的日程安排會誠實(shí)地回答一切。德魯克說過，“在一定程度上，管理者的時間在哪里，公司的戰(zhàn)略就在哪里。”
如同“優(yōu)質(zhì)的原料是生產(chǎn)出優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品的必要條件”一樣，系統(tǒng)、連續(xù)的優(yōu)秀人才精準(zhǔn)選用決策是企業(yè)戰(zhàn)略制勝和決定利潤的關(guān)鍵。
頂級企業(yè)對人才的格外重視體現(xiàn)于諸多細(xì)節(jié)：韋爾奇說他七成時間用于和人才相關(guān)的事情上，雷軍表示他的數(shù)字是八成，谷歌高管每周兩成時間用于選才，阿里巴巴有跨四級決策招聘人才的制度，沃爾瑪招募兼職員工或?qū)嵙?xí)生須商場總經(jīng)理批準(zhǔn)。
調(diào)查發(fā)現(xiàn)，80%企業(yè)家承認(rèn)，自己用于人才招聘的時間不到10%。結(jié)果是自己要花更多的時間解決未能精準(zhǔn)選才帶來的層出不窮的經(jīng)營問題。這就是大多數(shù)企業(yè)的現(xiàn)狀。
企業(yè)對人才選拔的重視夠不夠？有七個標(biāo)準(zhǔn)可以參考。
七個標(biāo)準(zhǔn)
① 高管是否將20%以上的時間用于選才？
② 面試官是否專業(yè)？
③ 企業(yè)是否隨時發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才？
④ 關(guān)鍵崗位是否高管親自面試而非委托他人？
⑤ 高管是否親自審批基層員工的入職？
⑥ 企業(yè)是否在內(nèi)部建立專業(yè)的面試官隊伍并重視管理？
⑦ 企業(yè)在人才招聘項目上資金是否充足？
對于精準(zhǔn)招聘，筆者本人也有一些經(jīng)驗(yàn)之談，比如：建立個性化的《面試常用問題清單》并不斷進(jìn)行優(yōu)化更新；邊面試邊做電子版面試筆記；重要職位要見到候選人家人及孩子；用星座/血型/筆相學(xué)等輔助識人；重視候選人小學(xué)時的成績；請候選人打開電腦日常文件以判斷專業(yè)能力及掌握更多細(xì)節(jié)(僅僅口頭溝通遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠)等等。
2
選才首要責(zé)任在直線主管
我曾多次聽到企業(yè)高管甚至董事長責(zé)怪人力總監(jiān)“招不來人”，甚至表示“人資要負(fù)100%的責(zé)任”。
其實(shí)選才是一個復(fù)雜的問題，和企業(yè)薪酬政策、人力部門的經(jīng)驗(yàn)?zāi)芰Α⒐椭髌放啤⑸霞壞芰肮芾盹L(fēng)格、企業(yè)地理位置等很多因素都可能有關(guān)系。
正常情況下，人力資源部當(dāng)然負(fù)有責(zé)任，但是承擔(dān)的是人力專業(yè)責(zé)任(比如人力規(guī)劃、招聘開源責(zé)任、流程管理責(zé)任、候選人素質(zhì)/價值觀/潛力/背調(diào)把關(guān)等)而不是全部責(zé)任。
當(dāng)代人力資源之父戴維·尤里奇也曾有一個經(jīng)典問題：企業(yè)中人力資源管理由誰來負(fù)主要責(zé)任？答案是“直線經(jīng)理”。
單純在人才面試評估及選用事項上，如果一定要區(qū)分主次，那么直線上級負(fù)主要責(zé)任，人力部門負(fù)次要責(zé)任。
總體上，直線上級應(yīng)對專業(yè)能力把關(guān)以及人才使用負(fù)責(zé)，人力部門對價值觀、態(tài)度、個性特質(zhì)等素質(zhì)能力把關(guān)負(fù)責(zé)。
3
必須有清晰的人才畫像
就像企業(yè)顧客畫像不清晰時，市場部很難“有的放矢”、高效率地精準(zhǔn)營銷一樣，如果人才畫像不清晰，人力資源部如何按圖索驥？
人才畫像不清晰，通常有三種原因：業(yè)務(wù)戰(zhàn)略不清晰、人力戰(zhàn)略或規(guī)劃不清晰、業(yè)務(wù)或人力主管不專業(yè)。
無論是拉姆查蘭《執(zhí)行》中所講的“戰(zhàn)略—流程—人”框架，還是聯(lián)想管理三要素“定戰(zhàn)略—搭班子—帶隊伍”，結(jié)論都是戰(zhàn)略先行。當(dāng)然，互聯(lián)網(wǎng)、科技、創(chuàng)業(yè)等公司以及企業(yè)轉(zhuǎn)型、變革時可能是先有人才戰(zhàn)略，后有業(yè)務(wù)戰(zhàn)略。
同時，必須指出，民營企業(yè)的人力資源工作大多專業(yè)基礎(chǔ)不扎實(shí)，甚至知名企業(yè)可能連部門職責(zé)、關(guān)鍵崗位職責(zé)等最基本的人力文件都未能認(rèn)真科學(xué)地審定、應(yīng)用，而這些文件恰恰正是精準(zhǔn)選才的基礎(chǔ)。
我在面試人力候選人時常會提問：所有人力資源工作的起始點(diǎn)在哪里?95%以上的候選人常常無法有效回答，我的答案是：“工作分析”或“職位說明書”。沒有明確的職位說明書，從嚴(yán)格意義上來講，人才的選拔、任用、培訓(xùn)、考核、激勵等便無從談起。
正所謂，千里之堤毀于蟻穴，一寸不牢萬丈無功。專業(yè)、扎實(shí)地進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃，做好人力資源專業(yè)基本功課，企業(yè)方能具有長期戰(zhàn)略競爭力。
4
建立人才供應(yīng)鏈可有備無患
企業(yè)常重視物料供應(yīng)鏈管理，而輕視人才供應(yīng)鏈管理。
從長期看，由關(guān)鍵崗位在崗率、勝任率等數(shù)據(jù)反映的人才供應(yīng)鏈斷裂情況，對企業(yè)更加不利，那很可能預(yù)示著，企業(yè)要面對原有戰(zhàn)略競爭優(yōu)勢不斷丟失的不良前景。
這好比開汽車一樣，如果車子三天兩頭零件損壞、缺失，車上的人風(fēng)險大不大?企業(yè)也是一樣，如果人才青黃不接，連長當(dāng)旅長用，“廖化做先鋒”，能長久嗎？
相關(guān)調(diào)查顯示，企業(yè)中高層勝任率不足六成，八成企業(yè)中高層空缺得不到及時有效補(bǔ)給。
GE就能做到，如果全球范圍內(nèi)的某個子公司CEO離職，集團(tuán)都能在24小時之內(nèi)宣布繼任者人選。富士康規(guī)定，重要崗位空缺一個月之內(nèi)必須有效填補(bǔ)。
“臨淵慕魚，不如退而結(jié)網(wǎng) 。”我們對于GE、富士康等優(yōu)秀企業(yè)羨慕之余，想要見賢思齊，能做點(diǎn)什么？
這里有一些建議：
① 無法從內(nèi)部選拔的中高級人才可以從外部挖掘，如對競爭對手或標(biāo)桿企業(yè)目標(biāo)人才的清單式獵頭。
② 重視基層高潛力人才的招募和培養(yǎng)，這是中長期最可靠、最經(jīng)濟(jì)的人才供應(yīng)手段。
③ 定期人才盤點(diǎn)，包括內(nèi)部和外部人才，人才盤點(diǎn)要先于戰(zhàn)略盤點(diǎn)。
④ 對內(nèi)部人才進(jìn)行專業(yè)化培養(yǎng)或多能化培養(yǎng)，以儲備通用型人才。
⑤ 接班人計劃+關(guān)鍵崗位持續(xù)招聘，確保隨時藏“寶”于內(nèi)外，有備無患。
5
完善人才質(zhì)量管理體系
特別是建立專業(yè)的面試官隊伍
不合格的物料不可能生產(chǎn)出質(zhì)量合格的產(chǎn)品，同理，不合格的人才亦不可能產(chǎn)出質(zhì)量合格的成果。如果人才質(zhì)量管理體系不健全，企業(yè)中充斥大量不合格的人才，則企業(yè)前途命運(yùn)堪憂。
人才質(zhì)量管理體系這里不詳細(xì)論述，比較短平快的實(shí)用方法之一是，迅速建立起專業(yè)的面試官隊伍(這相當(dāng)于物料、成品質(zhì)檢員隊伍，把不合格的物料、成品先擋住再說，體系建設(shè)非朝夕之功，須從長計議)。
世有伯樂，然后有千里馬。但是千里馬不等于伯樂，能力強(qiáng)的干部不等于合格的面試官。常見的問題是，企業(yè)有很多高管并不擅長專業(yè)化面試。
舉個我了解的真實(shí)例子：
業(yè)務(wù)副總裁和總監(jiān)候選人面試溝通30分鐘，其中25分鐘是談?wù)撟约簩I(yè)務(wù)的理解和操作手法，5分鐘用來問候選人平時怎么做等泛泛話題。
先不說業(yè)務(wù)VP面試總監(jiān)級別候選人30分鐘溝通時長偏短而不夠充分的問題，如此“面試”，到底是面試官在考察候選人，還是候選人在考察面試官?古人講“不患人之不己知，患不知人也”，結(jié)合面試場景，此時溝通的關(guān)鍵在于“聽”而不在于“說”，需要展示自我的應(yīng)該是候選人而不是面試官。
沒有駕照開車上路是危險的。既然選才是一種專業(yè)技術(shù)，那么面試官肩負(fù)著為企業(yè)把關(guān)人才質(zhì)量的重大責(zé)任，因此必須做到訓(xùn)練有素，必須經(jīng)過專業(yè)培訓(xùn)并持證上崗，董事長、總經(jīng)理也不能例外。
至于面試官的績效，可以通過KPI復(fù)試通過率/錄取率等加以衡量。
6
招聘要化被動為主動
傳統(tǒng)“守株待兔”招聘方式下，通常由用人單位或高管提出需求，人力發(fā)布招聘信息、面試、談判薪酬、做背景調(diào)查以及完成入職安排等流程。
然而，傳統(tǒng)的被動招聘方式，以及企業(yè)把主要精力放在主動應(yīng)聘的人才上的做法可能是錯誤的(或者是低投入產(chǎn)出比的)，因?yàn)椋?/span>
① 優(yōu)秀人才主動應(yīng)聘求職的往往是少數(shù)，因?yàn)槠渲写蠖鄶?shù)人并不急于跳槽。
② 研究顯示，中國職場人士只有兩成主動求職，八成是被動求職。
因此，企業(yè)應(yīng)該把主要精力放在優(yōu)秀的被動求職者身上，主動找人而不是被動招人。
具體做法是：
① “讓人才推薦人才”，鼓勵高管朋友圈挖掘人才、內(nèi)部員工推薦人才等。
② 對目標(biāo)企業(yè)列出清單并進(jìn)行獵頭，或在專業(yè)社交活動中獵頭。
③ 優(yōu)秀離職員工返聘，優(yōu)質(zhì)人力資源回收。
④ 除了聘請入職之外，也可以采用市場化方式與人才合作。
⑤ 同時進(jìn)行內(nèi)部人才盤點(diǎn)和外部人才盤點(diǎn)，做到“有備無患”。
7
消滅冗員 組織精銳化
《孫子兵法》言：兵貴精，將貴謀。相對于精銳，硬幣的另一面是冗員。
互聯(lián)網(wǎng)時代，企業(yè)組織走向扁平化、小組制、創(chuàng)客化。從美俄中等各國軍隊發(fā)起的裁軍及軍事改革都能看出，短期中低烈度的局部高技術(shù)戰(zhàn)爭將是主流形式，海豹突擊隊刺殺本·拉登就是一個經(jīng)典戰(zhàn)斗。
冗員，短期是吞噬企業(yè)利潤的黑洞和贅肉，長期是破壞企業(yè)文化的殺手。“快馬先死，寶刀先鈍”，鶴立雞群后果往往是“鶴”無法在雞群中生存或被同化。
喬布斯曾說：我花了半輩子時間充分認(rèn)識到人才的價值。過去我認(rèn)為一個出色人才頂兩名，現(xiàn)在我認(rèn)為頂50名。
AI時代，企業(yè)經(jīng)營微利化和“人類高手+AI機(jī)器人”的“人頭馬”模式即將大量涌現(xiàn)，進(jìn)一步?jīng)Q定了企業(yè)必須精銳化、創(chuàng)客化，優(yōu)哉游哉、得過且過、不思進(jìn)取的冗員現(xiàn)象必須被消滅。慈不掌兵，情不立事。韋爾奇、郭士納、方洪波……莫不如此。
對企業(yè)而言，具體措施是管好“一出一進(jìn)”。一進(jìn)，即嚴(yán)格精準(zhǔn)選才;一出，即優(yōu)勝劣汰——對冗員低容忍、有魄力主動汰換冗員、鼓勵對存量冗員教化培養(yǎng)或引導(dǎo)加入人崗匹配的創(chuàng)業(yè)小組等。
在“績效—關(guān)系”的九宮矩陣中，我始終倡導(dǎo)“高績效、中關(guān)系”方式，“敬天愛人”和“消滅冗員”并不矛盾。
8
AI高科技精準(zhǔn)選才將是未來利器
AI時代，精準(zhǔn)選才方式繼續(xù)進(jìn)化。通過建立人圖大數(shù)據(jù)平臺以及個性化標(biāo)簽，整合企業(yè)第一方和外部第三方數(shù)據(jù)，企業(yè)可以進(jìn)行快速、低成本、個性化、智能化的選才。
比如，從海量顧客中通過蛛絲馬跡發(fā)現(xiàn)優(yōu)質(zhì)經(jīng)銷商、微商、死忠粉和意見領(lǐng)袖(這些當(dāng)然也是企業(yè)外部人才)。
又比如，你需要一個對時尚有很高敏銳度的市場經(jīng)理，而從大數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)候選人的日常行為從來與時尚品牌及時尚事物無關(guān)，這些信息可以幫助對候選人與崗位需求的匹配度深入判斷，或者啟發(fā)用人單位進(jìn)一步溝通確認(rèn)來發(fā)現(xiàn)“良將”。
天地間，事在人為。精準(zhǔn)選才是企業(yè)家事業(yè)成敗的頭等本領(lǐng)，而大數(shù)據(jù)、AI時代的到來又為精準(zhǔn)選才帶來嶄新的思維和無盡的想象力。
本文來源： 中歐國際工商學(xué)院
