都說CEO要花一半的時間來找人，然后呢？
2020-09-02 17:09:28
創業公司可能既沒有品牌也沒有資源，未來怎樣也不確定，要說有什么，或許只剩創始人的夢想和情懷了。
那么，作為公司創始人，也許你該思考：
創業公司靠什么吸引應聘者？
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誰該為創業公司的招聘負最大責任？
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創業公司拿什么和大牛談？
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大家好，我是刺猬實習的創始人亞平。
2014年，我從工作了12年的500強公司辭職，2015年創立了刺猬實習。我既見識過大平臺的HR管理規范，也親歷了創業公司的切膚之痛，希望今天的分享能真正幫大家解決一點兒問題。
毫無疑問，創業公司最頭痛的問題之一就是創始員工的招募。大家一定很多次都被前輩語重心長地提醒過：你要花一半的時間來找人。
都知道人是創業中最關鍵、最重要的組成部分，但在現實中到底該如何落地，怎么解決和應對呢？
一、樹立正確的用人觀
尊重人才，尊重市場不是一句空話。?
創業公司CEO一說起招人，最戳心的一點就是因為待遇不夠高，所以招不到人。對于這點，我的建議是：采用高于市場價10%-20%的薪資招聘，甚至用高于應聘者正常預期的1.5倍來招人。
這樣做的優勢主要有以下幾點：
第一，你搜索簡歷會增多，擴大了需求和談判范圍；
第二，候選人質量大幅提升，選擇的機會變多，高薪對應應聘者的學歷、整體素質水平都會有所提高；
第三，這樣做反而會節約成本，因為招到效率高、績效好的員工，往往一個人可以完成兩個人的工作，優秀的人才永遠都不貴；
第四，打造了團隊優秀的基因，氣場更強大，更容易在未來吸引更多的優秀人才加入。
選擇創業，就要學會真正有氣魄來對待人，尊重市場的規律。既然我們名氣小，硬件條件還不好，就要真的拿出誠意來招人，而待遇無疑是表達誠意最真誠的一個體現。
二、善用工具
這里我們要重新定義“工具”：我想說的是不只是網站、APP什么的才是工具，凡是有利于引進人才的途徑都是工具。
“工具”體現在日常生活中非常多，比如招聘網站、論壇、展會、社群成員、人脈、內部推薦，還包括微博、朋友圈等。
1.真正的“工具”應該很寬泛，只要真的有心，在任何時候都可以發現合適的人。
當你把找到人這件事兒真的放在你的list（清單，目錄）第一位時，你會發現到處都有機會。
比如，你在星巴克買咖啡時覺得某個小伙子看起來很靈光，就可以聊幾句，結果發現他是個大三的實習生。你就可以留下你的名片邀請他到公司來聊一聊，說不定他就是你正在苦苦尋覓的人才。
2.降低身段，心態平和，將招人融入日常生活。
比如人脈，如果你真想讓一個人幫你找或者推薦一個人，至少可以請他吃頓飯，跟他聊一聊。這樣至少能讓他幫你找人的概率提高10%，因為對他來講可能只是舉手之勞，但他知道這個事對你很重要，如果真的有合適的人他就能立刻想到你。
3.你有多重視就會挖掘多深。
如果一件事對你來講非常重要，你就一定愿意花時間、動腦筋、用工具以及調動所有資源去研究和解決它。我們不要只是嘴上說要招人，要招優秀的人，但是實際的操作都給秘書甚至文員來做，那么你的行動就決定了你的結果，誰也不能埋怨。
三、“站在高處”，讓別人更容易找到你
CEO要適度增加“曝光”自己的機會，讓他人知道你有什么需求。企業CEO曝光自己即是對公司招聘的無形宣傳。
如果公司目前確實不知名，不為人知怎么辦？
舉個例子，很多演唱會上明星都會在自己演唱時帶新人，也有很多新人因為和明星同臺演出就一炮而紅。為什么呢？一方面是因為新人本身有實力；另一方面是因為他站在演唱會的聚光燈下，受到了社交媒體大量曝光。這就相當于一個人站在高處，大家可以很清楚地看到他。
所以，招聘站在“高處”對你也是非常有幫助的，企業CEO的很多“曝光”，比如演講或做分享，對公司來講就是最低成本的宣傳。而且相當于幫助公司站在“高處”，讓那些真心對你事業有興趣，對你的夢想有共鳴的人發現你。
你會發現有很多人希望加入你的團隊不是因為金錢，而是因為他認可你做的事情。而困難在于茫茫人海中很難遇到彼此，這個時候我們就要增加遇見的概率，一個有效的方法就是你站在“高處”，更方便他們看到和找到你。
所以，請在公眾場合大聲地告訴大家：我非常需要人才，渴望人才，需要優秀的人才加入，一起為目標努力奮斗。
四、一個人要像一個團隊
在你創立這家新的公司里，你就是一支“軍隊”，既是前鋒又是后盾，既是后勤又是HR。
所以，CEO自己一定不要懼怕HR的工作，也不要嫌繁瑣，這是我們自己選擇的道路，就要勇敢承擔起這個責任。你有多大的決心，就有多少種辦法，找到對的人特別需要付出的就是實踐。
五、創業公司面試，面什么？
作為一個創業型公司，有沒有比較科學的面試方法呢？
（一）給大家推薦“三板斧”
第一，先問過去及案例，判斷是不是有能力勝任工作；
第二，甄別創業公司條件艱苦是否能接受；
第三，陳述遠景和描繪發展空間。
而且要記住，面試的時候，其實我們著重關注兩件事情：
1.應聘者的能力是否匹配？
2.應聘者的潛力如何？
很多創業公司的CEO往往比較關注應聘者過去做得怎么樣？他的經驗跟公司是否匹配？如果應聘者的能力稍差些，在某些方面跟公司暫時不是特別符合，但通過努力有潛力達到公司的要求，那么這類人對創業公司肯定是能用的。
因為這樣的人，50%以上是了解自己的缺點和問題所在的，他們往往比較關心自己在未來的發展，希望自己在職場上有所建樹。
如果他的學習能力很強，或者通過自己的努力曾經成功的解決過什么難題，那么這樣的人即使現在不是很優秀，未來可能也是可造之才。
作為面試官，你在面試結尾，要指出他的問題與不足，但同時要告訴他：
“雖然針對這個崗位，你還略有不足，但我很看好你，也相信你的潛力，我愿意培養你，相信通過我們的共同努力，未來你可以達到一個新的高度”，這樣的話他會開心加入。
（二）什么是結構面試法？
結構面試法牽涉到的方面非常多，我們今天不是培訓，請大家記住以下兩點即可：
第一，明確崗位標準；
CEO自己要想清楚，對所招崗位進行預先評估，明確崗位對人的要求。很多企業CEO招不到合適的人，問題其實在于自己根本沒有想好到底需要什么類型的人，而且想法經常變。
第二，設置相對比較標準的面試題，標準相對統一；
有時候不好挑人的原因是因為，你問了這個面試者這個問題，而問了另一個應聘者別的問題，兩個問題不一樣就不好做對比。
對于創業公司，我的建議是把你的核心關注點列下來。圍繞這些問題來問，做好記錄，再從中挑選相對比較合適。
問完了以上兩點，要看應聘者對創業公司的態度以及能否接受創業公司的工作節奏。
給大家分享一個小故事：
我們曾經面試過一個大廠的女生，條件確實不錯，但談了半個小時后發現我們是六天工作制，居然直接站起來揚長而去了。但這個不能怨人家，我們應該在最初的電話溝通中，就主動地說明創業公司的節奏，工作時間，工作地點等，避免雙方不必要的時間浪費。
六、如何充分展示個人魅力？
大家一定要知道，面試對方的同時對方也在面試你，很多優秀的應聘者，實際上在應聘的過程中也在觀察公司的辦公環境、公司的管理團隊、公司的創始人和團隊文化等等，看公司到底值不值得加入。
所以，當你覺得應聘者不錯，而對方又有猶疑的時候，或許你可以施展個人魅力，吸引對方加入。
那么，個人魅力如何展示？
第一，平等交流，態度和藹；
這個大家都懂，但是這時千萬要克制住你砰砰的心跳，平和地聊天，不要把你的渴望都寫在臉上。
第二，要展示自己的專業；
表現出自己對行業的深厚理解與認識，也可以聊聊自己產品的技術特點，未來的預期等。
第三，打開心扉，坦誠分享自己創業的初衷和故事；
包括為什么要成立這家公司？為什么離開優秀的平臺自己創業？有什么樣的愿景和情懷？
第四，引導對方聊聊自己的成長故事，人生理想。
了解彼此的價值觀，找到共鳴，表現對共同成長的信心與渴望。
最后，提出不可拒絕的條件，福利待遇和你給予對方的成長空間。
倘若這樣交流之后對方還不為所動，不要強求，互留聯系方式，保持一個良好的互動，或許未來某一天再次相遇會有意外的收獲。
七、該怎樣吸引“大牛”？
所謂“大牛”通常是指行業經驗比較豐富、個人能力非常突出的人，是所有創業公司心心念的人。
面對這樣的人，如果想吸引他加入創業，金錢也許不是吸引他最好的方式。那么什么才能吸引他們？
共同的事業，共同的方向以及可以發展的空間。
很多“大牛”要加入，是要先考驗下你的成色的，這時就需要你先跟他過過招。至少要棋逢對手，讓他知道你的專業能力以及你深厚的功力，產生“英雄惜英雄”的共鳴。
并對未來發展有著比較清晰的規劃，這樣你就比較容易能得到他對你的認同，產生認同后就有了進一步溝通的基礎。創業不是去實現少數人的夢想，而是實現至少一群人的夢想，所以你的夢想一定要有他的位置。
八、你的終極武器
最后跟大家分享一個我自己的故事。
當年我到深圳來玩兒，陪同學去了當時的深圳人才大市場溜達，離了20米就有家公司招呼我去面試，然后下午就讓我去公司復試。
兩輪復試后面試官直接跟我談讓我明天就上班，我當時覺得太離譜了，哪有這樣的。就說我還沒辭職呢，我得回內地辭職。
對方說：“不行，你不能回去，回去你就可能不來了。”
我說：“我錢沒帶夠。”
對方一拍桌子說，我自己借給你！
我當時覺得這個公司太猛了，太有意思了，腦子一熱就留在了深圳去上班了，而這家公司就是今天的華為。
所以我要特別強調一點，大家不要有一個誤區，我們剛才是講了很多方法，但作為一個CEO你必須要知道，所有的面試技巧都不能替代一顆真誠和心和你對人才的渴望。打動人的一定是你的渴望和熱忱，而它才是你最終能吸引人的法寶。
本文來自微信公眾號“筆記俠”（ID：Notesman），作者 亞平
