從員工的五大需求層次理論，來看領導力
2020-09-02 17:09:02
正文之前，說一個小例子。國慶期間在杭州地鐵上聽到兩個小姑娘聊天。其中一個小姑娘說：
“聽說你們那兒離職率挺高的。”
“是挺高的，和我一批的只剩下兩個人了。”
“你咋不走？”
“我得先把這兒的東西都學會了，再拿個職稱。”
“是，我也得再考個中級職稱。”
通過她們的對話不難看出，她們現階段的需求很簡單，一個是學會，另一個是職稱。如果把兩者合并在一起，那就是不斷的提升自我，成為下一份工作的敲門磚。
一、員工的五大需求層次理論
每個員工都有屬于自己當前階段的需求。在此，我們可以做需求分為這五個層面：有事可做，自我提升，多多賺錢，團隊管理和自我實現。
1、有事可做
有事可做是最簡單最直接的需求了。這個層次的需求可分為兩方面來理解：
一方面是先找到一份工作，對于大多數的人來說都是極其重要的，也是每一個人開始走向獨立的必經之路。特別是針對剛走出學校各種條件都一般般的應屆生來說，猶如《我的前半生》里被離婚的羅子君在爭取孩子撫養(yǎng)權的問題上-工作是至關重要的環(huán)節(jié)。在這樣的階段，工作本身倒變得不是那么的重要，最為重要的是獲得一份能夠滿足自己基本生活需求的工作。
另一方面是在找到工作后，得有事可做。每一個上班族最為痛苦的并非是太忙，而是太閑無事可做。無事可做一方面會讓員工覺得自己沒有得到上司的尊重、所以上司沒有或者不敢委派任務給到自己；另一方面長期的無事可做會讓一個人無法真正的融入到工作的狀態(tài)和周圍的環(huán)境中，感覺自己像是被隔離在公司之外的單獨的一個人。
2、自我提升
產品經理運營經理不斷的提升著自己，從產品原型設計，活動策劃，文案撰寫，需求文檔撰寫，需求評審，到用戶研究，數據分析，交互設計，商業(yè)模式等。
只有通過自我提升，才能讓自己進化成更好的自己。而更好的自己則意味著擁有更多選擇的機會，不管是為了一份更高的工資，還是擁有更多內部崗位的選擇，抑或是能夠獲得更大公司的機會，都注定會成為每個員工的必然。
3、多多賺錢
賺錢是個結果，也是個過程。當一個員工做得越來越好，為公司創(chuàng)造出了更高的價值。那么，賺錢則成了一個自然而然的事情。
而作為一名員工，當慢慢的脫離剛剛畢業(yè)時的青澀，在職場上已經摸爬滾打了那么幾年后，不得不面臨著結婚生子養(yǎng)育父母以及自己日漸衰老的現實。在這種情況下，賺錢則成了一件重要且急迫的事情。甚至于不惜透支自己的身體，犧牲自己身邊本以為更為重要的東西。《我的前半生》中為了工作不顧一切的唐晶即是如此。只不過她并不單單因為賺錢，還涉及到她自我提升以及自我實現。
4、團隊管理
員工意味著執(zhí)行。沒有人希望一輩子都做執(zhí)行的工作。執(zhí)行久了，就會想著轉到管理上。特別是隨著自身年齡的增長，無論是腦袋的運轉速度還是身體的抗壓能力都遠遠比不過那些剛出來的小年輕了。
因此，轉行管理是每個員工在工作三到五年后都會考慮的事情。
5、自我實現
簡單來說，就是汪峰老師所說的：你的夢想是什么。通過自身的努力，實現自己的夢想，就是自我實現。
二、領導的解決之道
上面針對員工的五大層次需求理論進行了簡單的解讀，那么現在就針對性的談一下作為一名領導的解決之道。（實際工作中諸多的需求均是穿插在一起的，解決之道就不再像上述一樣進行嚴格的劃分，只進行統(tǒng)一的闡述。）
1、給員工一個明確的任務
對于大多數初入職場的員工（或者新入職的員工）來說，有事可做才是他們安全感的基礎。不管事情重要與否，都要有一個明確的任務。比如幫我預定下周三的會議。一個任務不僅可以讓員工更快的融入到公司的工作中，又可以檢測該員工處理事情的能力和思路，同時又是一個極好的學習的機會。
就以預定會議這個事情來說，它包括的就有：參會人員、會議主題，時間、地點、人員邀約、會議主持、會議流程、會議提前準備資料、會議紀要輸出、后續(xù)會議跟進等。當年在騰訊就經常會有跨部門的會議，有的同事在華強，有的同事在飛亞達，有的同事在TCL，還有的同事在騰訊大廈，這里單會議地點的確認、與會人員的邀請和確認的時間，都足夠你忙一個上午了。另外，騰訊的會議一般都提前1周以上邀約的，所以經常會導致開會前大家都遺忘了。在這種情況下，一定要提前再提醒與會人員及時參加會議。一般我們都會在會議召開三天前、一天前以及會議召開半小時前再次進行通知確認。
一個又一個明確而有序的任務，則能夠不斷的磨練并提升員工的能力。不過這種提升應該是基于員工縱深的，比如他是一名產品經理，那么就需要圍繞產品經理這一崗位通過不同的緯度來打造。這樣才能夠讓他在單一領域擁有自身的競爭力，而不是啥都會啥都不行。
2、給員工一個明確的鼓勵
我一直都不覺得批評是有效的讓人進步的方式，因此我一向會選擇鼓勵。但鼓勵本身也有在明確的指向性，而不是一大堆可有可無的套話。
比如當你手下的產品經理拿著一個方案給你講解過后，你不要簡單的夸獎一下他“做得挺好的”，這樣會讓對方覺得你敷衍了事，壓根就沒有認真的聽認真的思考他的方案。他不僅不會受到鼓勵，反倒會有種極大的挫敗感。這時正確的做法應該是，“你做的方案非常棒，特別第5頁PPT里引用了的數據，非常清晰的解讀了現階段咱們APP流失最重要的幾個原因。通過這幾個原因，讓咱們下個版本的優(yōu)化也有了更明確的方向。”
這樣的鼓勵，才能夠讓員工受到鼓勵，從而達到正向的激勵。
3、帶領員工進行未知的探險
有縱深則必然有橫行。單一崗位發(fā)展到一定程度時，必然會遭遇瓶頸。而最好的突破瓶頸的方法并不是一味的扎進單一領域里一刻都不愿抬頭，而恰恰應該從單一領域里跳出來看看其它領域是如何處理和解決問題的。
產品經理只關注產品端那些所謂的設計、交互以及邏輯，永遠都無法真正的做到產品優(yōu)先級的排序。當你有一天去做了銷售，你或許才能忽然領悟到產品優(yōu)先級所遵從的更應該是銷售-用戶-產品-運營等一切的動態(tài)平衡，而不僅僅是所謂的產品經理的圣經所說的。
大膽的帶領員工走到一個未知的領域，不僅不會讓他走偏，反而會讓他能夠同時擁有更多的維度，解決了他壓抑在自己心頭許久的問題。
同時，任何一個崗位上呆久了都會有倦怠感的。新的領域和探索，也正是規(guī)避倦怠感有效的手段。
4、我?guī)湍銧幦〉搅思有降臋C會
只談理想都是耍流氓，錢永遠都是員工最為關心的。
一個好員工是值得用錢來支持的。
5、這是我們的使命
除了錢之外，還需要擁有共同的使命。與第一條中的任務不同，使命偏向于開拓和自主的，而任務是被動接收的。
我們需要給每一位員工屬于他們自己的一畝三分地的空間，他們是這一畝三分地的主宰者。他們有權利按照自己的想法打造他們自己的領土，同時他們也需要為此負責。在快鴿按揭，我讓有的運營同學負責網站改版，我讓有的同學負責圖片相關，我讓有的同學負責短視頻相關，我讓有的同學負責廣告推廣相關，我讓有的同學負責渠道合作，我讓有的同學負責跨部門合作等等。他們在互相配合的過程中，擁有自己的領土，為自己負責，這也是能夠拉動員工主動性極為重要的一點。
作者：楊俊，公眾號：最污運營（ID：zuiwuyunying ），轉自字人人都是產品經理
